梯子科技告訴你：如何招到優(yōu)秀的90后00后員工
2022-04-14
媒體報(bào)道
當(dāng)時(shí)代的腳步走進(jìn)2020年，最老的90后已經(jīng)步入而立之年，毫無(wú)疑問(wèn)，90后00后的員工已經(jīng)在社會(huì)上嶄露頭角，逐漸成為社會(huì)和公司的中堅(jiān)力量，不少老板都有著這樣的困惑：90后員工，到底怎么樣才能招到好的，而招聘到了之后又要怎么管理才能發(fā)揮他的工作能力，讓他不會(huì)離職呢?
前段時(shí)間，這張圖在網(wǎng)上火了。
不同年齡層離職原因
不少老板驚呼：原來(lái)現(xiàn)在年輕人已經(jīng)難管到這個(gè)程度了，因?yàn)樗麄儾粷M意的原因你根本想象不到。而且現(xiàn)實(shí)是，不管老板怎么努力，用多貼近年輕人的方式去接觸他們、管理他們，年輕人還是覺(jué)得“老板根本不懂我”。
90后00后的員工如何招
招聘對(duì)絕大多數(shù)老板來(lái)說(shuō)都覺(jué)得是搞不清楚的，招上來(lái)的人到底是不是人才多半都得碰運(yùn)氣。佛系、喪、燃、創(chuàng)業(yè)、斜杠、小確幸、多元、開(kāi)放，這些標(biāo)簽讓他們成為新的有爭(zhēng)議的一代人。有句話說(shuō)得好，好管的人都千篇一律，優(yōu)秀的人卻各有各的奇葩。他們和上一代人相比，更加獨(dú)立，更加自我，更加敢拼敢闖，不會(huì)為了一點(diǎn)利益委屈自己，追求的是自我價(jià)值。
以頭條系為例，頭條、西瓜、火山的負(fù)責(zé)人沒(méi)有一個(gè)是有過(guò)多年經(jīng)驗(yàn)，管理過(guò)千萬(wàn)日活后才來(lái)做的負(fù)責(zé)人，有很多甚至是跨專業(yè)搞出了名堂。
可見(jiàn)在招聘環(huán)節(jié)，經(jīng)驗(yàn)、背景、標(biāo)簽其實(shí)是次要的，甚至?xí)蔀槠?jiàn)。更核心的是回歸一個(gè)人的本質(zhì)是否優(yōu)秀，看這個(gè)人有沒(méi)有學(xué)習(xí)能力，和做好這件事的潛力和能力。這一點(diǎn)怎么發(fā)現(xiàn)呢?借助先進(jìn)工具吧。
AI智能面試產(chǎn)品
目前市面上的招聘產(chǎn)品中，以梯子科技的AI智能面試產(chǎn)品為代表，其AI智能面試產(chǎn)品可以任意設(shè)置面試問(wèn)題和場(chǎng)景，通過(guò)各種面試方法，如壓力面試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試等，去評(píng)估這個(gè)人是不是在本質(zhì)上優(yōu)秀，而且可以支持多人同時(shí)在線面試，把時(shí)空都拓展到了人力所不能及的地步。對(duì)企業(yè)老板和HR來(lái)說(shuō)，通過(guò)這樣的方式進(jìn)行評(píng)估，效率大大提升，把AI智能面試產(chǎn)品通過(guò)的人選再加以考察，就能事半功倍地找到優(yōu)秀的人才。一流人才創(chuàng)造的價(jià)值是二流人才無(wú)法企及的。
人才評(píng)估推薦
借助高校的資源對(duì)接，梯子科技利用大數(shù)據(jù)技術(shù)做出了不一樣的招聘。以往的人才推薦，僅僅是借助簡(jiǎn)歷當(dāng)中的只言片語(yǔ)，容易造假或者美化。而通過(guò)AI智能面試產(chǎn)品的篩選，優(yōu)秀的人才通過(guò)一定的評(píng)分機(jī)制進(jìn)入到了梯子科技的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中。通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行千人千面的推薦，實(shí)現(xiàn)人才信息的更深挖掘，也就是他們?cè)谀M面試中的表現(xiàn)，對(duì)其應(yīng)變能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、問(wèn)題分析能力等有了一定的評(píng)估，這樣企業(yè)在招聘相關(guān)人才時(shí)，就能夠得到梯子科技后臺(tái)的針對(duì)性推薦，就像信息流廣告一樣，精準(zhǔn)滿足企業(yè)對(duì)人才的個(gè)性化需求，讓企業(yè)找到滿意的人才。
90后00后的員工有著不同以往的歷史條件，他們當(dāng)中的優(yōu)秀人才是企業(yè)下一步面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最需要依仗的資源，希望梯子科技能夠幫助更多的企業(yè)找到合適的人才。
